“Si on n’a pas de techno à la mode, on ne trouve personne”

Dans mon expérience, les personnes qui développent peuvent chercher des choses différentes dans leur travail, par exemple :

D’une personne à l’autre, l’importance donnée aux différents critères ne va pas être la même. Chez une même personne elle pourra même varier dans le temps.

Quand on discute recrutement, j’ai l’impression d’entendre des sons de cloches très différents suivant à qui je parle, mais il y en a deux qui se détachent du lot.

J’entends beaucoup la deuxième phrase dans les grandes organisations et les startups, alors que la première vient plutôt des structures de taille plus moyenne.

L’écart entre les deux cas pose problème : si certaines organisation parviennent à trouver des personnes développant en Java, cela signifie que ces personnes existent.

Si certains personne attachent beaucoup d’importance au fait de développer dans une technologie “hype”, ce n’est pas le cas de tout le monde.

Si des exemples mettent en défaut une assertion, c’est qu’elle est fausse.

Mon hypothèse est que l’assertion est fausse, parce qu’elle contient des sous-entendus implicites. En explicitant ces sous-entendu, on devrait pouvoir la rendre vraie, et ça nous donnera des idées pour avancer sur ce sujet.

Mon approche est guidée par ce que je connais du fonctionnement de ces organisations et des personnes qui développent. Je ne prétend pas à l’impartialité.

Point de départ :

Tout d’abord, ceux et celles qui cherchent à recruter portent un jugement sur les personnes qui postulent chez eux, pas sur l’ensemble des personnes.

Même si tout le monde a l’impression de ne recruter que les meilleurs et les meilleures qui soient, dans la réalité chacun et chacune ne peut recruter que les meilleurs et les meilleures parmi les personnes qui postulent chez eux.

Pour revenir sur le début de l’article : une personne qui a certains critères pour choisir son travail, et qui pense qu’un offre de poste n’y répondra pas a des chances de ne pas y postuler.

Ainsi, si les seul·e·s qui postulent quelque part sont seulement intéressée par des technologies “hypes”, c’est peut-être que tous et toutes les autres qui cherchent autre choses ne postulent pas.

Ensuite, quand on recrute, on ne retient généralement que les avis des personnes qu’on considère comme correspondant à ce que l’on recherche.

Dit autrement : si on estime qu’une personne n’a pas le niveau ou les compétences requises, on n’écoutera pas ce qu’elle a à dire.

Puis viens le problème de savoir si ce qu’on recherche est bien ce dont on a besoin. Par exemple si on ne cherche que des ovins à 5 pattes.

Finalement, quand quelqu’un nous critique, il est toujours plus facile d’entendre les remarques sur lesquelles on sait qu’on peut faire quelque chose. En tous cas, il n’est jamais certain que ce qu’on retient correspond à l’intégralité de ce qui est dit.

Si la dernière version est bien plus longue que la première, elle donne plein d’idées sur ce qu’il serait possible de faire pour changer la situation.

Peut-être le problème est-il la sélection des candidats, peut-être que c’est ce qu’on leur propose, l’environnement de travail, les critères de sélection… ?

Probablement même qu’il y a d’autres sous-entendus implicites dans la phrase qui permettraient d’ouvrir encore le champs des possibles.

Suivant le contexte, il n’est probablement pas possible d’agir sur tous les axes, par exemple celui du domaine dans lequel travaille l’organisation, peut-être même qu’aucun des axes n’offre de solution facile à mettre en œuvre.

Mais une amélioration — même difficile — vaut peut-être mieux que la situation actuelle.

Les organisations devraient arrêter de se plaindre d’être dans une situation bloquée alors qu’en fait elle l’est probablement beaucoup moins que ce qu’elles ne le pensent.

Peut-être que recruter des personnes parce qu’elles aiment faire du Go ou du Node.js est la bonne approche, mais il est difficile de le savoir s’il s’agit d’une approche subie et pas d’une approche choisie.