À propos des ovins à 5 pattes

C’est le cas où la 5ème patte leur sert directement. Elle peut alors compléter les autres compétences, c’est par exemple le cas d’une personne qui travaille dans le design et qui sait faire un peu de développement web pour gagner en autonomie, soit être plus à part, comme une personne qui fait du développement web mais qui sait aussi développer en C pour des besoins de maintenance.

Ce type de profil peut permet deux choses :

Les petites structures pour qui ces deux choses sont très importantes sont donc friandes des Oà5P.

Dans cette situation il faut bien mesurer le niveau de maîtrise nécessaire : si “en plus savoir faire un peu de” peut permettre de dépanner dans certaines situations, elle ne remplace pas une vraie expertise.

C’est le cas où l’Oà5P est en charge de faire le lien avec une autre équipe et où la cinquième patte lui permet de mieux comprendre le fonctionnement et les contraintes de l’autre groupe.

Par exemple dans certaines entreprises de jeux vidéo, des “artistes techniques” font le lien entre les personnes qui développent et les artistes. Dans ce cadre où les deux domaines sont très spécialisés et où les besoins d’échanges sont limités, choisir d’avoir des personnes qui font le pont entre les deux communautés peut être le bon calcul.

Par contre dans d’autres cas, avoir besoin d’un·e Oà5P parce que les deux équipes n’ont pas envie de travailler ensemble et que seul le fait d’avoir des personnes dédiées leur permet de communiquer est un mauvais signe car souvent l’Oà5P peut aider en surface mais ne suffit pas à instaurer un vrai dialogue.

C’est par exemple le cas avec la mode récente d’embaucher des profils DevOps pour faire le lien entre les personnes qui développent et celles en chargent de l’exploitation plutôt que d’essayer de rapprocher les deux groupes.

Le risque de ce genre de fonctionnement est lorsqu’une des deux équipes a un poids décisionnel plus important que l’autre et que la personne en charge du lien s’en sert pour imposer une manière de travailler à l’autre groupe car elle pense qu’elle en sait assez pour cela.

Cela peut être le cas lorsque des personnes qui ont quelques bases techniques “suggèrent” des solutions aux personnes qui développent basées sur leur expérience limitée, et que leur poids politique transforment ces suggestions en obligations.

La première chose est de bien reconnaître les Oà5P et d’identifier là où iels sont utiles.

Ainsi si une organisation tire un gros avantage d’avoir des Oà5P dans certains postes mais ne s’en rend pas compte, le système ne fonctionnera de manière optimale que par accident, c’est-à-dire quand par chance le bon type de personne est à la bonne place.

Il peut être difficile d’identifier les endroits où les Oà5P sont vraiment nécessaires de ceux où iels sont simplement utiles. Une manière de le faire est de scruter ce qui se passe lors de changements de postes : si vous vous rendez compte que la nouvelle personne est moins efficace que la personne qu’elle remplace à cause d’une compétence qui lui manque, vous êtes peut-être dans le cas d’un poste à Oà5P.

Vous avez alors deux solutions : décider que c’est la meilleure solution est faire en sorte de trouver les Oà5P nécessaires à l’occuper, ou vous réorganiser pour pouvoir vous en passer.

La première solution pour avoir des Oà5P est d’essayer de les faire apparaître en interne.

Ainsi certaines organisations savent que leur bon fonctionnement nécessite ce type de personnes, et essaient de faire en sorte de former ce type de profil.

Former ne peut pas se limiter à une formation théorique mais demande de l’expérience en conditions réelles ce qui signifie un investissement qui peut être significatif car, pendant cette période, une personne expériementée travaillera sur un sujet qu’elle ne maîtrise pas pour monter en compétence.

Cela demande d’avoir un bon niveau de maturité pour identifier ce type de besoin et s’organiser pour cela, surtout si la proportion d’Oà5P est faible.

C’est le cas des “artistes techniques” dans le jeux vidéos : ces postes sont peu nombreux mais vitaux, ce profil a donc été identifié et les entreprises de ce secteur encouragent une partie des personnes qui travaillent pour elles de progresser dans cette voie.

C’est aussi le cas de postes à responsabilités dans certaines organisations où différentes expériences sont un prérequis, par exemple avoir travaillé dans une filiale à l’étranger dans certaines entreprises ou différentes fonctions (opérationnel, support…) dans l’armée américaine.

L’un des risques de cette approche est que, si un type d’Oà5P dont vous avez besoin n’est pas un profil standard dans le domaine où vous exercez, les personnes n’auront pas forcément envie d’acquérier les compétences nécessaires car elles pourraient avoir du mal à les valoriser ailleurs.

La solution qui paraît la plus évidente est de recruter des Oà5P prêt·e·s à l’emploi. Dans l’idéal cela vous permet de trouver la personnes idéale qui répond parfaitement à votre besoin spécifique.

Cette approche peut fonctionner, mais elle a deux limites.

La première si les Oà5P que vous voulez recruter sont des profils standards dans votre domaine d’activité et que ces profils sont rares (ce qui est le propre des Oà5P) leur salaire moyen sera peut-être élevé à cause du jeu de l’offre et de la demande, ou du moins plus élevé que les profils plus classiques. (Le mot salaire ici n’est pas à prendre au sens strict mais au sens de ce qui est proposé aux personnes, le salaire en fait partie mais aussi d’autres éléments comme l’intérêt du poste, l’endroit, les conditions de travail…).

Cela peut sembler évident mais j’ai pu observer plusieurs fois la situation où des organisations se retrouvent dans l’incapacité de trouver certains types de profils car elles se font une certaine idée du salaire que ces personnes méritent, et refusent de le réévaluer même en ayant connaissance des salaires effectivement pratiqués.

On peut toujours trouver sur un coup de chance, mais compte sur la chance n’est pas une stratégie fiable.

L’autre est que si les Oà5P que vous cherchez ne sont pas standard, c’est-à-dire que le mélange de compétences que vous cherchez est vraiment très rare, vous n’arriverez peut-être pas à les trouver.

L’autre approche pour avoir “les Oà5P dont vous avez besoins” est de vous organiser pour en avoir pas ou peu besoin.

C’est une solution tentante car elle évite les difficultés décrites plus haut et elle est choisies par beaucoup d’organisations qui valorisent des profils aux gammes de compétences étroites et faciles à remplacer et des définitions de responsabilité bien cadrées qui évitent l’apparition de Oà5P.

Pour les cas où les Oà5P sont vraiment utiles, essayer de faire en sorte que les profils donc vous avez besoins soient standards.

Ce type de système n’est peut-être pas le plus efficace possible, car il ne pourra pas tirer le meilleur profil des différentes personnes, mais il est facile à gérer et limite le risque de ne pas trouver les bonnes personnes.